不要讓陪產假 淪為“紙上福利”

　　隨著全面二孩時代來臨，男性假期逐漸成為議題。近期，江蘇省首次提出男性共同育兒假，鼓勵單位給男性多放5天假回家帶孩子。也就是說，在目前江蘇男性享有15天護理假的基礎上，再增加5天假期。此消息一出，再次引起廣大網友關注，很多人紛紛追問，這一假期的可行性有多大？此前，被一些地方立法中明確的陪產假，很大程度上淪為“紙面上的福利”。

　　陪產假，顧名思義是指丈夫在妻子分娩期間基于對妻子和新生兒的照顧而享受的假期。不同于被法律明確規定的產假，以及福利性質較為濃厚的育兒假，陪產假的最大特點是具有依附性，假期的獲得基于產假這一制度基礎或者妻子生育的事實基礎之上。一般認為，陪產假有利于保護女性，有利于維系婚姻關系，特別是全面放開二胎和延遲退休政策的疊加影響下，男性獲得假期，能在家庭生育中發揮更為重要的作用。此外，陪產假有著更為重要的制度作用，它發端于德國，設計之初是為了鼓勵生育，逆轉人口低生育率和老齡化。在我國，面對有可能存在的低生育風險，多提供假期和其他福利，也有助于鼓勵生育，保證年輕人在總人口中的比例。因此，盡管國家層面沒有明確規定陪產假，但在實踐層面上，大部分省份都以地方行政性法規的形式提出了“護理假”“照顧假”“看護假”等，其意不難明了。

　　倘若把陪產假視為一項制度性安排，其在運行中的最大難點就是落實，這已被相當多的案例所證明。對于機關、國有企事業單位而言，落實相對容易，但在私企，就可能會傾向于不批準假期，或者以事假、年假代替陪產假。種種問題背后，指向的是陪產假具有帶薪式的福利特點，和企業的運轉方式產生了沖突。且不說員工請假有可能造成績效損失，單是陪產假期的工資支付關系，也產生了許多議論。盡管各省各市的情況不同，但一般而言，工資支付形式有兩種：一是單位繳納生育保險，并符合按相關當地政策可申領生育津貼的，由生育保險進行支付；二是企業按合同工資的標準進行支付。無論哪一種，都有可能導致企業以各種方式“躲避”，或以各種形式“轉嫁”，造成進一步的男女不平等，甚至在育齡勞動者和非育齡勞動者之間造成新的就業歧視。

　　要把陪產假真正落實下去，不可回避的就是生育津貼的發放。首先，要明確生育津貼的發放標準。現行一般看法認為，生育津貼的定位是“彌補當事人因生育而造成暫時離開工作崗位所造成的經濟收入減少”，其發放高低和假期使用率有關系。高標準生育津貼是鼓勵休假的，有利于保護勞動者權益，低標準補貼則使得勞動者不愿意休假。考慮到單位和勞動者之間的利益平衡，可以對女性實行等額式的生育補貼，即發放標準和工資標準持平，對男性而言，則可以考慮差額式補貼形式，以保障勞動者獲得基本的生存保障。其次，要明確生育津貼的發放來源，可以考慮在勞動合同中作出明確規定，或者由國家在稅收等方面實行優惠政策。還有一種更可行的方式，是利用生育險以及對應的生育保險基金，形成反向補貼，當前推行的生育險政策不分男女，強行繳納，可以進行相關設計，實現更好的利用。

　　通過生育保險制度的建立將生育帶來的風險在社會范圍內分攤，在一定程度上有利于實現就業性別平等和保護勞動者生育權利。然而，無論是將產假延長，還是引入陪產假和育兒假，家庭照顧和工作需要之間的沖突并不會消除。如何平衡好生育政策和社會經濟之間的關系，決定著男性陪產假期能否最終得到落實。

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